Au intrat în vigoare noi reguli privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor

În Monitorul Oficial nr. 340 din 03.05.2019 a fost publicată Legea nr. 89/2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizația pentru creșterea copilului („Legea nr. 89/2019”). Aceasta aduce o serie de amendamente în ce privește aspecte precum calculul indemnizației pentru creșterea copiilor, cumulul indemnizației pentru creșterea copiilor cu venituri profesionale și condițiile de notificare a angajatorului de către salariat cu privire la revenirea la locul de muncă. 

Principalele modificări aduse Ordonanței de Urgență nr. 111/2010 prin Legea nr. 89/2019 privind concediul și indemnizația pentru creșterea copiilor vizează:

1.         Cuantumul indemnizației pentru creșterea copiilor

A fost adăugat un nou articol, art. 9¹, care stabilește faptul că:

(i)         în cazul în care persoana care a beneficiat de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului naște unul sau mai mulți copii ori se află într-o nouă situație care dă dreptul la concediu pentru creșterea copilului (e.g.: adopție, tutore, darea copilului în plasament) într-o perioadă de până la 12 luni de la finalizarea concediului pentru creșterea copilului anterior și

(ii)        dacă din calculul noii indemnizații pentru creșterea copilului rezultă că aceasta are o valoare mai mică decât indemnizația primită pentru copilul anterior,

atunci, persoana în cauză va beneficia de indemnizația lunară pentru creșterea copilului primită pentru copilul anterior.

2.         Cumulul indemnizației pentru creșterea copiilor cu venituri profesionale

A fost majorat nivelul net al veniturilor supuse impozitului pe venit care pot fi obținute, în decursul unui an calendaristic, ca urmare a desfășurării unei activități efective în perioada de concediu, de la valoarea corespunzătoare a de 3 ori cuantumul minim al indemnizației pentru creșterea copilului (i.e. 3.750 lei) la valoarea corespunzătoare a de 5 ori cuantumul minim al acestei indemnizații (i.e. 6.250 lei).

3.         Reglementarea expressis verbis a obligației angajatorului de a aproba concediul pentru creșterea copilului cu o durată de cel puțin o lună, pe care celălalt părinte, care nu a solicitat să beneficieze de concediu pentru creșterea copilului, are obligația să îl efectueze

4.         Domeniul de aplicare al interdicției de concediere

A fost reglementată în mod expres interdicția de concediere a salariatului/salariatei care se află în concediul pentru creșterea copilului cu o durată de cel puțin o lună (pe care are obligația să îl efectueze părintele care nu a solicitat acest drept);

Legea nr. 89/2019 stabilește că este interzisă concedierea salariatului/salariatei care se află în plata stimulentului de inserție în perioada în care acesta/aceasta este îndreptățit/ă să beneficieze de concediul pentru creșterea copilului, interdicția extinzându-se cu 6 luni după revenirea definitivă în unitate. Așadar, legea nu mai reglementează expres interdicția de concediere pe toată durata plății stimulentului de inserție, în ipoteza în care plata acestuia se prelungește până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, respectiv 4 ani în cazul copilului cu handicap.

5.         Notificarea angajatorului de către salariat cu privire la revenirea la locul de muncă

A fost prevăzută obligația salariatului/salariatei, care intenționează să revină la locul de muncă pe durata în care are dreptul să beneficieze de concediu pentru creșterea copilului, de a informa angajatorul cu cel puțin 30 de zile înainte cu privire la reluarea raportului de muncă sau de serviciu.

Dacă salariatul/salariata respectă obligația de mai sus, îi este interzis angajatorului să restricționeze accesul acestuia/acesteia la stimulentul de inserție.

Reguli suplimentare pentru angajatori privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați

Principalele aspecte de noutate aduse de Norme vizează:

1.       Stabilirea persoanei care poate fi desemnată de către companii, instituții și autorități publice centrale și locale, civile și militare, cu un număr de peste 50 de angajați pentru a asigura egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și femei în domeniul muncii

Normele prevăd că instituțiile, autoritățile și companiile menționate mai sus pot opta pentru:

-      Identificarea unui angajat căruia să îi repartizeze, prin fișa postului, atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați. În acest caz, angajatorul va avea în vedere necesitatea identificării unor oportunități de pregătire profesională, cu încadrare în limita bugetului existent și aprobat pentru cheltuielile destinate acestui obiectiv;

-      Angajarea unui expert/tehnician în egalitate de șanse, cu încadrare în limita bugetului existent și aprobat pentru cheltuieli salariale anuale. În acest caz, la momentul previzionării bugetului pentru anul următor, angajatorul poate include bugetul necesar pentru angajarea unui expert/tehnician în egalitate de șanse.

2.       Detalierea mijloacelor prin care persoana desemnată cu atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați /expertul/tehnicianul în această materie își poate exercita competențele, cum ar fi:

-      Comunicarea și colaborarea cu alți specialiști din cadrul departamentelor de specialitate ale entității în care își desfășoară activitatea;

-      Culegerea și analizarea datelor și informațiilor privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați la nivelul entității în care își desfășoară activitatea;

-      Elaborarea unor rapoarte, studii, analize și/sau prognoze privind aplicarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul specific de activitate;

-      Asigurarea informării de specialitate pentru conducerea entității în care își desfășoară activitatea în legătură cu respectarea legislației în domeniu;

-      Participarea efectivă la diferite faze privind programarea, identificarea, formularea, finanțarea, implementarea și evaluarea în cadrul proiectelor/programelor inițiate de către entitatea în care își desfășoară activitatea din perspectiva includerii și monitorizării aspectelor referitoare la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați.

3.       Reglementarea măsurilor pe care trebuie să le conțină planurile de acțiune privind implementarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați, cum ar fi:

-      Promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și eliminarea discriminării directe și indirecte după criteriul de sex;

-      Prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă;

-      Procedura internă de recrutare și selectare a noilor angajați;

-      Procedura internă privind promovarea, inclusiv ocuparea funcțiilor de decizie, a funcțiilor din consiliile de administrație și de supraveghere ale companiilor private;

-      Politica de salarizare și nivelurile de salarizare efective, aferente funcțiilor de management și de execuție existente, cu măsuri menite să asigure egalitatea de gen și eliminarea disparităților salariale între femei și bărbați, precum și condiții echitabile la pensionarea femeilor și a bărbaților;

-      Formarea continuă și dezvoltarea carierei;

-      Diferite măsuri care să vizeze o mai bună reconciliere a vieții profesionale cu viața de familie;

-      Organizarea muncii, condițiile de muncă și mediul de muncă;

-      Dezvoltarea unui sistem confidențial și sigur pentru depunerea plângerilor legate de hărțuirea sexuală și discriminarea pe criterii de sex la locul de muncă, în scopul asigurării unui acces real al victimelor la toate etapele administrative și judiciare prevăzute de lege și îndrumarea acestora pe întreg parcursul derulării acestor proceduri;

-      Asigurarea tratamentului egal la sănătate și securitate în muncă.

4.       Reglementarea obligației  angajatorilor de a elabora o procedură internă care cuprinde circuitul instituțional privind demersurile necesare în vederea informării imediate a autorităților publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, în cazul reclamări ale încălcării principiului egalității de tratament între bărbați și femei

5.       Reglementarea obligației angajatorilor de a elabora o politică internă în domeniul relațiilor de muncă care să vizeze eliminarea toleranței cu privire la hărțuirea la locul de muncă și măsuri anti-hărțuire, care să cuprindă:

-      Principii directoare;

-      Cadrul legal;

-      Scopul și domeniul de aplicare;

-      Hărțuirea la locul de muncă, cu detalierea definiției, comportamentelor și atitudinilor nedorite;

-      Hărțuire sexuală, cu detalierea definiției, comportamentelor și atitudinilor nedorite;

-      Măsuri preventive, cu detalierea posibilelor măsuri și sancțiuni care pot fi aplicate în cazul hărțuirii la locul de muncă;

-      Măsuri proactive, cu stabilirea rolului și a responsabilităților concrete, atât în sarcina angajatorului, cât și a salariaților:

-      Reguli de confidențialitate;

-      Măsuri preliminare privind soluționarea sesizărilor la nivelul angajatorului;

-      Modalitățile de soluționare a sesizărilor la nivelul angajatorului;

-      Stabilirea concluziilor privind analiza sesizărilor și a măsurilor dispuse la nivelul angajatorului.

De asemenea, în conexiune cu cele de mai sus, Normele prevăd următoarele obligații pentru angajator:

-      Asigurarea organizării unor sesiuni de informare și formare, specializate în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, pentru conducerea instituției și alte posturi de conducere;

-      Promovarea unei atitudini bazată pe respect reciproc și bună colaborare, care să genereze un comportament profesional în orice moment, inclusiv în cadrul întâlnirilor organizate în afara sediului și în afara orelor de serviciu, precum și în mediul on-line;

-      Informarea angajaților privind procedura de depunere a unei plângeri de hărțuire sexuală/ comportament inadecvat la locul de muncă și cu privire la modul de soluționare a sesizărilor/ reclamațiilor formulate de către persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Noi modificări aduse Codului muncii în privința încetării contractului individual de muncă în contextul pensionării

Prin Decizia nr. 387/2018, Curtea Constituțională a admis excepția de neconstituționalitate a art. 56 alin.(1) lit. c) teza întâi din Legea nr.53/2003 - Codul muncii, care:

i)       reglementa încetarea de drept a contractului individual de muncă la data îndeplinirii condițiilor de vârstă standard de pensionare și stagiu minim de cotizare pentru pensionare, și

ii)      constata că acestea sunt constituționale în măsura în care sintagma „condiții de vârstă standard” este interpretată în sensul în care nu exclude posibilitatea femeii de a solicita continuarea executării contractului individual de muncă, în condiții identice cu bărbatul, respectiv până la împlinirea vârstei de 65 de ani.

În scopul punerii în acord a Codului muncii cu Decizia Curții Constituționale nr. 387/2019, a fost adoptată Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 96/2018 privind prorogarea unor termene, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative („OUG nr. 96/2018”).

OUG nr. 96/2018 a modificat Codul muncii, stabilind că salariata care îndeplinește vârsta standard de pensionare și stagiul minim de cotizare are dreptul de a opta în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă până la vârsta de 65 de ani, în termen de 60 de zile calendaristice, anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.

Legea de Aprobare modifică OUG nr. 96/2018 și stabilește că:

-        Salariata care îndeplinește vârsta standard de pensionare și stagiul minim de cotizare are dreptul de a opta în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă până la vârsta de 65 de ani, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.

-        Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard de pensionare și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare și cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menținut în aceeași funcție maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă.

Având în vedere modificările aduse Codului muncii prin Legea de Aprobare, este neclar dacă dreptul de a fi menținut în aceeași funcție pe o perioadă maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare este reglementat:

-      Numai în favoarea salariaților bărbați, ipoteză în care se poate argumenta că Legea de Aprobare încalcă Decizia Curții Constituționale nr. 387/2018 și este, deci, neconstituțională, întrucât plasează bărbații într-o situație diferită față de femei în ceea ce privește condițiile de încetare a contractului de muncă;

Atât în favoarea bărbaților, cât și a femeilor, ipoteză în care această prevedere ar intra în conflict cu dispozițiile sus-citate, care consacră dreptul femeilor care îndeplinesc condițiile de vârstă standard de pensionare (mai redusă decât a bărbaților) și stagiu minim de cotizare de a continua activitatea până la împlinirea vârstei de 65 de ani exclusiv în baza manifestării lor de voință în acest sens (fără a avea nevoie de aprobarea angajatorului).