Azi angajat, mâine acționar

În încercarea de a rămâne adecvați vremurilor (iar zilele noastre ne arată un context în care evoluțiile din piața muncii atrag în cel mai bun caz confuzie și, în cel mai rău, panică), angajatorii sunt în perpetuă căutare de răspunsuri, soluții, alternative la ceea ce par a fi probleme noi care țin de raporturile cu angajații. Fie că e vorba de flexibilitate fără granițe, de săptămâna de patru zile, de concediu nelimitat, de venitul de bază necondiționat, de inteligența artificială etc., ni se demonstrează încă o dată că problemele complexe au tendința să devină și mai complexe pe măsură ce trece timpul. Acestea sunt teme la care angajatorii chiar trebuie să reflecteze și să contribuie cu răspunsuri, iar, la un moment dat, să și acționeze.

Însă, până atunci, în eternul deziderat de a debloca întregul potențial al forței de muncă, mulți angajatori se întreabă, firește, dacă au epuizat soluțiile existente de maximizare a acestui potențial. O altă întrebare frecventă rămâne cum să aliniem interesele angajaților cu cele ale acționarilor. Pentru că, atunci când angajații au o miză în succesul companiei, când se simt parteneri într-un efort comun, ei devin mai implicați în proiectele gestionate, gândesc mai creativ, sunt mai productivi și astfel se creează un cerc virtuos de beneficii reciproce, în care succesul angajaților este legat de al companiei și viceversa.

Iar unul din instrumentele de acum clasice, accesibile și utilizate la scară largă în economiile din vest pentru a conecta acest tip de angajament personal de performanța afacerii este remunerarea pe bază de capitaluri proprii.

Local, ne referim la planurile de remunerare de tip Stock Option Plan (SOP), prin intermediul cărora angajatorul acordă anumitor salariați, administratori sau directori ai societății ori ai entităților afiliate posibilitatea de a dobândi gratis sau cu discount acțiuni în cadrul societății. În acest fel, pachetul de remunerare a salariatului este întregit și, prin raportare la valoarea acțiunilor societății pentru care lucrează și a dividendelor cuvenite, angajatul va fi motivat suplimentar să contribuie la performanța acesteia.

Această formă de recompensare este tot mai recomandată și pentru că utilizarea instrumentelor financiare, pe bursă sau pe alte platforme similare, are tot mai mulți adepți. Tendința este confirmată de BVB, care susține că, în ultimii doi ani, numărul investitorilor pe bursă s-a dublat.

În esență, un SOP este o declarație de încredere în viziunea și potențialul unei companii – declarație care, iată, i-a transformat pe primii angajați ai unor companii precum Google în multimilionari și care astăzi este regula de bază pentru angajații din Silicon Valley. Păstrând proporțiile, modelul prinde teren și printre angajatorii români, societăți listate pe bursa locală, dar implementarea unui SOP este accesibilă și societăților nelistate.

Regim fiscal favorabil

Planurile SOP beneficiază de tratament fiscal favorabil încă din 2005, însă au devenit cu adevărat atractive pentru angajatori și salariați din 2016, de la republicarea Codului Fiscal, când s-au adus clarificări suficiente și o extindere a ariei de aplicare. Deși este considerat element de natură salarială, acest tip de beneficiu are o fiscalitate redusă, similară veniturilor din investiții (impozit de 8% pe dividende, 10% pe câștig sau chiar 1-3% în cazul acțiunilor listate, plus contribuția socială de sănătate de 10% datorată în limita unei baze maximale de 6, 12 sau 24 de salarii minime brute).

În același timp, în funcție de statutul juridic, de strategia de dezvoltare a afacerii și de alte variabile specifice angajatorului, există o serie de implicații juridice care vizează implementarea, natura drepturilor care decurg din planul SOP, criteriile de eligibilitate pentru beneficiarii planului și, nu în ultimul rând, implicații din perspectiva legislației muncii. De altfel, o atenție sporită trebuie acordată armonizării planului cu situațiile practice întâlnite în derularea contractelor de muncă, precum încetarea sau suspendarea acestora, situațiile speciale de delegare sau detașare transnațională etc.

Implementarea unui plan SOP este cu siguranță un mecanism ce merită atenția angajatorilor, întrucât poate reprezenta un element cheie pentru protejarea angajaților strategici, al căror impact poate fi potențat prin adâncirea raportării antreprenoriale la businessul în care lucrează. Dar, mai mult, el reprezintă și un simbol al unei relații mai profunde între angajator și angajat, al unui destin comun care transcende sarcinile de zi cu zi ale locului de muncă..